По стадии развития конфликты могут быть зарождающимися, зрелыми и угасающими. С точки зрения легкости управления, зарождающиеся конфликты лучше поддаются влиянию, зрелые конфликты часто затрудняются накалом страстей и отрицательных эмоций, а угасающие далеко не всегда означают действительное разрешение конфликта и нередко характеризуются накоплением обид.
В предложенной С.М. Емельяновым классификации по степени длительности и напряженности конфликта выделяются бурные быстротекущие конфликты, которые отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих; острые длительные - возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовыраженные вялотекущие, связанные с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон и слабовыраженные быстротекущие, носящие эпизодический характер.
С точки зрения организационных уровней В.Р.Веснин выделяет вертикальные конфликты, в которых противостоят разные по рангу оппоненты и горизонтальные, в которых действуют равные по объему власти или иерархическому уровню субъекты. "Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 %". Такое деление имеет важное практическое значение, так как каждый вид ставит соответствующие задачи перед руководителем. В горизонтальных конфликтах руководителю часто приходится выступать в роли арбитра, который на основе анализа ситуации должен принять решение, направленное на устранение проблемы и снятие напряженности. В ситуации вертикальных конфликтов руководитель сам становится одним из участников конфликта. При этом направленность конфликтных ситуаций различна: от руководителя к подчиненному, когда первый предъявляет работнику претензии в отношении его деятельности или поведения в трудовом коллективе, или от подчиненного к руководителю, который не отвечает ожиданиям подчиненных.
В большинстве случаев вертикальные конфликты наполнены деловым содержанием. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что «около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью, на профессиональную сферу приходится 88% конфликтных ситуаций». Горизонтальные конфликты чаще носят личностный характер, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.
По способу разрешения выделяют антагонистические и компромиссные конфликты. При разрешении антагонистических конфликтов происходит нарушение структур всех конфликтующих сторон или отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Компромиссные конфликты не исключают альтернативных вариантов их разрешения за счет изменения целей участников конфликта и условий их взаимодействия.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные, в которых происходит приблизительно равное распределение, и асимметричные, когда одна сторона выигрывает или теряет намного больше, чем другая.
С.М. Емельянов выделяет реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные) конфликты. Предметные конфликты направлены на достижение конкретного результата, беспредметные имеют целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, при котором конфликтное поведение становится самоцелью [21].
По социальным последствиям различают конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные) конфликты. Конструктивные конфликты обусловлены в основном производственными и организационными причинами. Такие конфликты вызваны объективным противоречием старого и нового и направлены на совершенствование трудового процесса, таким образом, предотвращая застой. В результате происходит укрепление взаимопонимания, рост сплоченности, разрядка напряженности между сторонами, что является основой для повышения активности и мотивации к работе, снятия синдрома покорности у подчиненных, появления новых идей и альтернатив развития организации, роста способности к изменениям, повышения качества принимаемых решений.
Деструктивные конфликты не имеют реальной почвы, происходят в эмоциональной сфере и обусловлены в основном личностными мотивами. В основе таких конфликтов, как правило, «лежат субъективные причины».
Подобные конфликты, нарушив систему взаимоотношений людей, затем вносят дезорганизацию в ход управляемых ими процессов. Результатом таких конфликтов является ухудшение психологического климата, сворачивание сотрудничества, представление о бывших оппонентах как о врагах, снижение активности в будущем, рост текучести кадров, сложность восстановления деловых отношений и т.д. Признаками деструктивного конфликта являются: расширение, эскалация конфликта (конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается); увеличение затрат и потерь участников конфликта; рост агрессивных действий участников.
По субъектам конфликтного взаимодействия выделяют внутриличностные конфликты, связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности; межличностные конфликты, субъектами которых выступают две личности; конфликты «личность-группа» и межгрупповые конфликты - где субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы.
Прочие материалы:
Культурно-исторический анализ представлений о любви
Переживая любовь, человек переживает всю историю человечества, начиная от каменного века и кончая возможностями, заложенными в его личности.
М.М. Пришвин
Системный анализ категории "любовь", позволил определить любовь как чувс ...
Физиологические основы внимания
Существенные основы для раскрытия физиологического механизма внимания заложены в учении Павлова о центрах оптимальной возбудимости, а также в учении А. А. Ухтомского о доминанте. Согласно установленному И. П. Павловым закону индукции нерв ...
Волевые качества личности
В соответствии со сложностью волевой деятельности сложны и многообразны также и различные волевые качества личности. Среди важнейших из этих качеств можно, во-первых, выделить инициативность. Говорят часто, что "первый шаг труден&quo ...
Навигация