Методика урегулирования конфликтов

Психология развития » Возникновение и развитие конфликтов » Методика урегулирования конфликтов

Страница 2

3. Нельзя уладить конфликт, пока не понят смысл истинной проблемы, ее суть и она не сформулирована ясно и понятно для обеих конфликтующих сторон. Данный этап заканчивается фор­мулировкой проблемы.

Этап З. Поиски возможных вариантов решения конфликта.

1. Установление истинной проблемы, из-за которой возник конфликт, это важнейшая предпосылка успешного его урегули­рования. Только предпосылка, но не гарантия.

2. Часто конфликтующие стороны используют знание истин­ной проблемы, вызвавшей конфликт, для одержания победы, не­смотря на свою неправоту, и ведут борьбу до победного конца. Одна из сторон либо вводит в заблуждение третью сторону, ула­живающую конфликт, если ее представляет не специалист служ­бы управления персоналом, либо изматывает противоборству­ющую сторону и добивается прекращения конфликта на выгод­ных для себя условиях. Но эта победа иллюзорна. Вторая сторона затаилась и ждет момента, чтобы возобновить конфликт в благо­приятной для нее ситуации и свести счеты. Таким образом, этот конфликт нельзя считать урегулированным. При такой «победе», также как и при неурегулированном конфликте, отношения меж­ду противоборствующими сторонами сохраняются агрессивными. Агрессия в отдельных случаях может тщательно скрываться.

3. В конфликтах нет победителей, так как они приносят поте­ри обеим сторонам. Конфликт можно только урегулировать, опи­раясь на знание истинной проблемы вызвавшей конфликт. Кон­фликтующие стороны не могут быть полностью удовлетворены результатом урегулирования конфликта, но важнейшим призна­ком урегулированное™ конфликта является тот факт, что отно­шения конфликтующих сторон могут сохраниться нормальными.

4. Жизнь, действительность настолько сложны, что конфликт может иметь несколько причин, развиваться в самых разных на­правлениях, и урегулирование конфликтной ситуации может про­исходить различными путями. Одним словом, конфликт может иметь несколько вариантов решения.

5. Твердость позиций конфликтующих сторон, принципиаль­ность и непреклонность — это необходимые качества, которые играют позитивную роль при урегулировании конфликтов. Однако в реальных условиях конфликта требуется умение отсту­пить, сменить конфронтацию на компромисс, и это обстоятель­ство вызывает потребность выбора из множества вариантов наибо­лее приемлемого для обеих сторон и в данной ситуации варианта решения конфликта. Поэтому участникам конфликта необходи­мо уметь и иметь желание находить такие варианты и владеть спо­собами выбора наиболее подходящего для данных условий реаль­ного пути урегулирования конфликта.

Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.

1. Разрабатывать варианты урегулирования конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с при­влечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как от­мечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управ­ления персоналом организации, где работают конфликтующие.

2. Выбрать из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реальный для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не луч­ший, а наиболее реальный, приемлемый для обеих сторон вари­ант, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для пе­рехода от конфликтного противостояния к процессу урегулиро­вания, решения конфликта.

3. Привлечение к процессу урегулирования конфликта специ­алистов службы управления персоналом поможет разработать раз­личные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппо­ненты — люди опытные, то они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и запи­сать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практи­ке управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

Страницы: 1 2 3 4

Прочие материалы:

Возрастная динамика генетических и средовых детерминант в изменчивости когнитивных характеристик. Обзор литературы
Воспроизводимость результатов – очень важный показатель надежности. Рассмотрим сначала результаты некоторых близнецовых исследований. Наиболее известным из них является Луисвиллское близнецовое исследование, посвященное изучению природы ...

Кризис трех лет
Для всех исследователей, изучавших кризис трех лет, очевидно, что главные изменения в этот период сосредоточены вокруг «оси Я». Их сути в психологической эмансипации Я ребенка от окружающих взрослых, которая сопровождается рядом специфиче ...

Изучение социально-психологического климата в производственных коллективах
Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характер ...